調研顯示 近 9成 員工 認為 福利是影響雇主品牌感知的關鍵因素

　　近年來，"降本增效"成為了各類型企業(yè)的重點工作。在預期薪酬很難大幅增加的前提下，員工福利成為企業(yè)吸引和保留人才的重要管理工具。員工是員工福利的受益人，也是搭建者。但如果企業(yè)無法知曉員工的真實需求，對員工福利發(fā)展趨勢缺乏全盤了解，那么一筆不小的投資放進去，就會被"未解之謎"包圍：這個錢到底花的值不值?福利項目的效果怎么樣?員工對于企業(yè)提供的福利是否滿意?

　　為幫助企業(yè)洞察福利發(fā)展趨勢，打造更有價值的福利戰(zhàn)略，美世達信員工福利(以下簡稱美世)近日發(fā)布了《 2023年中國企業(yè)員工福利全景調研報告》（以下簡稱《報告》） ，通過調研發(fā)現(xiàn)，為企業(yè)在員工福利的設計、實施和日常管理提供參考借鑒。

　　本報告的獨特之處在于雙視角解讀員工福利：通過對比企業(yè)側與員工側在福利各維度上的不同視角，探究企業(yè)福利現(xiàn)狀與員工訴求之間的潛在差異。2022-2023年美世達信員工福利調研邀請了獵聘作為合作伙伴，共收到了1500多名員工端的反饋。豐富的員工樣本讓我們看到了不同城市、行業(yè)、企業(yè)類型、年齡、性別的員工對于福利的差異化需求，為我們的發(fā)現(xiàn)提供了寶貴的數(shù)據(jù)支持。

　　調研發(fā)現(xiàn)一："為福利正名"是提升福利效能的首要工作

　　在本次調研中，美世發(fā)現(xiàn)，盡管越來越多的企業(yè)贊同福利戰(zhàn)略的重要性，但僅有 58%的企業(yè)擁有明確的福利戰(zhàn)略 ，其余的企業(yè)無明確的戰(zhàn)略，福利計劃的制定僅依靠工作計劃或主觀決策。其中，2021-2022年和2022-2023年的調研一致顯示，在后疫情時代，大部分企業(yè)會選擇"在成本不變的情況下對福利進行優(yōu)化 "和"增加在員工健康 /安全方面的投入 "。

　　另一方面，人口老齡化、社會責任、居家辦公等外部因素的影響也要求企業(yè)在員工福利方面作出相應調整。68%的參調企業(yè)表示，在提供福利的時候會考慮年齡結構帶來的需求變化，比如補充養(yǎng)老儲蓄等。77%的HR表示在提供福利時會將ESG納入考慮因素，相應的福利項目有補充生育福利、補充養(yǎng)老福利等。此外，女性對于福利的在乎程度要高于男性?！秷蟾妗分?#xff0c;在面臨同等薪酬水平的offer時，76%的女性員工愿意因為福利不選擇離開，而男性員工的比例為68%。

　　調研發(fā)現(xiàn)二 : 企業(yè)可多考慮"未被看見的福利需求"

　　調研顯示，不同年齡段員工對于福利的側重點有所不同。35歲以上員工重視風險和健康福利，35歲以下員工重視職業(yè)發(fā)展和財務健康福利。20-30歲及40歲以上的員工需要"更有效率地工作"，而26-35歲的員工則更關心"工作生活平衡"。

　　根據(jù)調研結果，基礎風險保障（ 77%） 、全面體檢計劃（ 65%） 和補充醫(yī)療保險（ 55%） 被員工列為"最有必要"福利項目的前三名。與之相反，員工對于"財富和津貼類"和"培訓發(fā)展類&加班類"福利興致寥寥，不滿意率分別高達48%和43%?？梢钥闯?#xff0c;相比于偏體驗式的"軟性"福利，現(xiàn)金價值更高的"硬核"福利才更對員工們的胃口。

　　作為近年來比較流行的福利項目，員工對于自購保險的選擇也值得關注。如果企業(yè)提供自購保險福利，超過半數(shù)的員工更傾向于選擇醫(yī)療報銷型保險 、風險保障型保險 和養(yǎng)老儲蓄型保險 。如果企業(yè)提供自費渠道的福利，員工愿意自費的金額中位值在300-500元之間。

　　調研發(fā)現(xiàn)三：超一半企業(yè)錯過借用福利與員工建立情感鏈接的機會

　　好的福利項目不僅可以提升員工的滿意度，也會在一定程度上增加員工主動對外的分享和宣傳，從而能有效地支持雇主品牌的搭建。87%的受訪員工認同福利是影響雇主品牌感知的關鍵因素 ，88%的員工非常愿意主動和家人朋友分享好的福利項目。

　　如何制定和推廣好的福利項目?福利溝通是落地過程中不可缺少的一個步驟。然而在調研中，僅有47%的員工對雇主提供的福利很了解且認為當前的福利溝通是有效的，剩下超過50%的員工對企業(yè)的福利項目只有基本了解且認為福利溝通一般有效或者不是很有效。員工對福利的了解與認可程度呈現(xiàn)"兩頭低、中間高"的趨勢。其中，以Z世代和中年群體為代表的員工對于福利的認知程度最低，亟需針對性有效溝通方案。

　　在福利溝通策略和整體規(guī)劃方面，43%的企業(yè)會有整體溝通規(guī)劃并追蹤效果，其余57%的企業(yè)則缺少溝通規(guī)劃且沒有或很少追蹤效果。美世發(fā)現(xiàn)，溝通認可度高的企業(yè)在溝通的渠道方面更為多樣化，同時也會更多使用數(shù)字化、彈性化和個性化的方式來提高員工體驗。

　　調研發(fā)現(xiàn)四：明確目標方可破解福利投入與產(chǎn)出之間的矛盾

　　在參加本次調研的企業(yè)中，41%的企業(yè)不清楚員工福利的滿意度;48%不會定期回顧福利目標完成情況;沒有充分利用回顧過程中收集的福利數(shù)據(jù)的企業(yè)更是高達73%。這意味著企業(yè)對于福利數(shù)據(jù)的隱藏價值仍有待挖掘。

　　在福利投入和福利效果產(chǎn)出衡量上，企業(yè)需要明確相關定義，以達到更好的效果。在調研中我們卻發(fā)現(xiàn)，盡管領導層在做福利決策時最關注的是福利投入產(chǎn)出比(ROI)，但對于福利的產(chǎn)出效果卻沒有一個很標準的衡量方式。目前，大部分企業(yè)會用員工滿意度(81%)、員工參與度(65%)、醫(yī)療保險理賠率(65%)和員工離職率(49%)等指標進行衡量。

　　在合規(guī)性方面，大部分企業(yè)均有良好表現(xiàn)。86%的企業(yè)對自身的合規(guī)性很有信心，87%的企業(yè)能定期收集和更新福利決策所需要的信息。而對于這兩年備受關注的個人信息保護法，77%的企業(yè)已經(jīng)重新審核了現(xiàn)有福利運作方式的合規(guī)性。

　　針對這些調研發(fā)現(xiàn)，美世對企業(yè)員工福利體系搭建也提出建議：企業(yè)需要了解福利演變的過程和每個階段的特征，從而明確企業(yè)自身福利優(yōu)化的起點

　　由于一些企業(yè)缺乏對于福利的明確定義，美世依據(jù)此次調研劃分了4種當下主要的福利形態(tài)，以此呈現(xiàn)福利形態(tài)循序漸進的演變過程。美世將福利的四種形態(tài)分別對應福利1.0、2.0、3.0、4.0，并提供員工福利不同層級升級的路徑規(guī)劃和重點工作建議。企業(yè)需要發(fā)現(xiàn)跨越福利發(fā)展階段的關鍵要素，從而提升福利管理能力。

　　? 基礎型 ：普惠性質的基本保障，主要提供法定福利和個別生活保障類補貼。

　　? 綜合型 ：普惠性質的基本保障與生活支持，除了保險、體檢等健康類福利，還提供了各種生活補貼與年節(jié)福利。

　　? 體驗型 ：帶有激勵性質的、拓展到整體獎酬的其他板塊。提供個人發(fā)展、工作與生活平衡類福利和根據(jù)員工績效表現(xiàn)提供的不同激勵性質福利。

　　? 引領型 ：精神層面的歸屬與認可。不僅是提供基礎的保障和補充，更能讓員工真切地感受到歸屬感與幸福感，從而激發(fā)員工的生產(chǎn)力，支持人才戰(zhàn)略與組織績效。